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«Leitfaden zur Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft Sprecherin: Dipl.Soz. Anke Geßner Stellvertr: Susanne Kampka Gleichstellungsbeauftragte, ...»

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• gezielte Öffentlichkeitsarbeit für Gleichstellungsarbeit Die Gleichstellungsbeauftragte sollte die jeweilige „Korngröße“ der Datenaufbereitung bestimmen, um mögliche gleichstellungs-relevante Defizite entsprechend herauszuarbeiten.

Beispiel: Wenn der Gesamt-Frauenanteil in einer Leibniz-Einrichtung bei ca. 49,5 % läge, bestünde dann keinerlei Handlungsspielraum?

• Vorgehen: Eine prozentuale Stellenbesetzungsanalyse der Entgeltgruppen könnte hier mögliche Bereiche der Unterrepräsentanz geschlechterspezifisch aufdecken (d.h. der Frauenanteil im wissenschaftlichen Bereich, in Leitungsposition, in den höheren Vergütungsgruppen, bei Befristungen und der Teilzeitbeschäftigung weist meist ganz andere %-Verhältnisse auf).

Das Erarbeiten / Bearbeiten der Statistiken bedarf technischer Formalismen…

• eine Matrix mit allen gleichstellungsrelevanten Kriterien ist zu erstellen, die mit der Zeit verfeinert werden kann (z.B. Vergütungsgruppe, Anstellungsstatus, Geschlecht, akademische Graduierung etc.)

• mit einer umfangreichen Matrix besteht die Möglichkeiten die Daten nach eigenen Selektionsmöglichkeiten aufzuarbeiten, darzustellen und weiterzugeben

• die jährlich erfassten Daten lassen eine Vergleichbarkeit zu (d.h. ist der Frauenanteil gestiegen? / ist der Frauenanteil gefallen?)

• ein geordnetes Zahlenwerk schafft Glaubwürdigkeit (denn Pauschalaussagen sind zu schwammig) und stärkt die institutionelle Positionierung der Gleichstellungsbeauftragten

• die Statistiken sind den jeweiligen Abfragen der Leibniz-Gemeinschaft, der Evaluierungskommission, den Ministerien, den Zuwendungsgebern, der Institutsleitung, den Aufsichtsgremien etc. formal anzupassen, da dies die Beantwortung der häufig recht kurzfristig zu erstellenden Abfragen enorm erleichtert.

Gleichstellungs-Öffentlichkeitsarbeit ↔ FÜR WEN?  Die Gleichstellungs-Öffentlichkeitsarbeit richtet sich sowohl nach innen (d.h. an LeibnizEinrichtungs-interne „Kunden“) wie nach außen (d.h. an Leibniz-Einrichtungs-externe „Kunden“).

Für die Gleichstellungsbeauftragte bestehen interne Berichtspflichten bei…

• der Zusammenstellung der jährlichen Personalstatistik

• dem Verfassen des einjährigen / mehrjährigen Tätigkeitsberichtes

• der Mithilfe zur Erstellung des Gleichstellungsplanes Seite | 50 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

• der Berichterstattung für die Leitung der Leibniz-Einrichtung (z.B. Institutsleitung, Projektleiterkonferenz u.ä.)

• Rederecht auf Betriebsversammlungen, der Frauenvollversammlung.

Für die Gleichstellungsbeauftragte bestehen externe Berichtspflichten bei…

• der Berichterstattung in den Aufsichtsgremien der Leibniz-Einrichtung (z.B. Aufsichtsrat, Vorstand, Kuratorium, Mitgliederversammlung, Wissenschaftlicher Beirat u.ä.)

• der Bearbeitung von Abfragen für die Leibniz-Gemeinschaft bezgl. Gleichstellungsfragen

• der Mithilfe zur Erstellung von Evaluationsunterlagen bezgl. Gleichstellungsfragen.

Gleichstellungs-Öffentlichkeitsarbeit ↔ WIE?  Alle Veröffentlichungen über Gleichstellungsaktivitäten sollten in geschlechtersensibler Sprache formuliert werden, denn wenn selbst eine Gleichstellungsbeauftragte nicht auf Geschlechterneutralität achten würde, wäre dies auch keine vorbildliche Übung für ihre LeibnizEinrichtung.

Geschlechterneutralität in der Sprache wird erzielt durch…:

• die Paarformel (z.B. Mitarbeiter/innen, Projektleiter/in etc.)

• ein Neutrum (z.B. die Beschäftigten, die Institutsleitung, die Projektleitungen, Anwesenheitsliste, die Beschäftigten, die Angestellten, Belegschaft, Leitung, Vertretung etc.)

• nicht mein, nicht dein („besitzanzeigende“ Fürwörter wie „ihr/sein“ weglassen; z.B. die Wahlbeteiligten oder deren gesetzliche Stellvertretung statt: der Wähler/die Wählerin oder sein/ihre (gesetzliche/r) Vertreter/in)

• wer statt er (neutrales „wer“ nutzen; z.B. „Wer städtische Sportanlagen nutzt“.statt:

„Der Nutzer von städtischen Sportanlagen“)

• andere Lösungen (passive Formulierungen einsetzen; z.B. Teilnahme-Gebühr, Redenliste, Wahlverzeichnis; „Den Antrag stellen Petra und Peter Mustermann“ statt:

„Antragsteller sind Petra und Peter Mustermann“; „Der Preis wird von der Stadt X ausgelobt“ statt: „Auslober des Preises ist die Stadt X“; „Das Kind wird von Petra Mustermann gesetzlich vertreten“ statt: Gesetzlicher Vertreter des Kindes ist Petra Mustermann“)

• Tips zur sprachlichen Gleichbehandlung von Frauen und Männern (Hinweise, Anwendungsmöglichkeiten und Beispiele von der Bundesstelle für Büroorganisation und Bürotechnik –- BBB-Merkblatt M19 2. Auflage 2002 – E-Mail: bbb@bva.bund.de http://www.genderkompetenz.info/genderkompetenz-2003handlungsfelder/sprache) Die Wahrnehmung der Gleichstellungsbeauftragten als Funktion und der effektiven Gleichstellungsarbeit als Ergebnis steigt mit...

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• einen an die Erstellungszeiten der institutionsrelevanten Berichterstattung / Forschungsplanung angepassten Tätigkeitsbericht

• der Erstellung eines Gleichstellungs-Posters der Leibniz-Einrichtung

• der Erstellung eines Gleichstellungs-Flyers der Leibniz-Einrichtung





• der Nutzung des Newletters der Leibniz-Einrichtung für gleichstellungsrelevante Meldungen

• der Nutzung des Newletters der Leibniz-Gemeinschaft für gleichstellungsrelevante Meldungen aus der Leibniz-Einrichtung

• der Einrichtung der Bereiche „Gleichstellung“ und „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ im Intranet der Leibniz-Einrichtung

• der Einrichtung der Bereiche „Gleichstellung“ und „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ im Internet der Leibniz-Einrichtung

• der Bewerbung um das „Total-E-Quality“ Prädikat oder das Audit „Familie und Beruf“ für die Leibniz-Einrichtung

• der Präsentation der Gleichstellungsfunktion/-arbeit/-umsetzung bei jeder sich bietenden Gelegenheit (z.B. auf Gremiensitzungen, beim „Tag der offenen Tür“, „Girls’Day“, „Internationalen Frauentag“ etc.)

• Knüpfen von regionalen und überregionalen Netzwerken zur Gleichstellungsthematik (z.B. am Sitz-Ort mit Hochschulen, außeruniversitären wissenschaftlichen Einrichtungen; im Sitz-Land mit anderen Leibniz-Einrichtungen etc.).

Gleichstellungs-Öffentlichkeitsarbeit ↔ WARUM ↔ FÜR WEN ↔ WIE?

Seite | 52 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

5.9 Evaluation Die Leibniz-Gemeinschaft betrachtet Chancengleichheit als Qualitätsindikator für ihre Einrichtungen und kann auf eine längere Tradition der Integration von Chancengleichheit in ihrem anerkannten Evaluierungsverfahren zurückblicken. Nachdem in den ersten Jahren seit 2003 bei den Beschäftigungsverhältnissen lediglich das Geschlechterverhältnis im Institut abgefragt wurde, kam im Jahr 2007 die Frage zur Umsetzung der AVGlei hinzu.

Beitrag der Beauftragten für Chancengleichheit zum Evaluierungsbericht

Den vollständigen Fragenkatalog, die Tabellen und Listen finden Sie unter:

http://www.leibniz-gemeinschaft.de/?nid=deva&nidap=&print=0 Die relevanten Fragen im Muster zur Erstellung einer Evaluierungsunterlage finden sich in

Pkt. 6: Personal- und Nachwuchsförderung:

6.1. Personalentwicklung an der Einrichtung – Personalstruktur [Bitte erläutern Sie die an Ihrer Einrichtung vorgesehenen Verfahren zur Besetzung von Stellen bzw.

zur Rekrutierung von Personal, insbesondere von leitenden Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern aus dem In- und Ausland. Gab es beim wissenschaftlichen Leitungspersonal in der jüngeren Zeit Wechsel oder sind in der nächsten Zeit Wechsel abzusehen? Wie geht Ihre Einrichtung mit Be- und Entfristungen sowie mit Personalfluktuation um? Welche Weiterbildungsmaßnahmen bestehen in Ihrer Einrichtung?] Insbes. Anhang 6.1 B

6.2. Förderung der Gleichstellung der Geschlechter [Erläutern Sie bitte die Umsetzung der „Ausführungsvereinbarung Gleichstellung“ und der „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG“ an Ihrer Einrichtung. Welche Maßnahmen zur Gleichstellung, zur Familienfreundlichkeit sowie zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben Sie bereits implementiert, welche sind vorgesehen? Wie hoch ist der Anteil von Frauen in Leitungspositionen, wie das Verhältnis von Frauen zu Männern bei Bewerbungen und Einstellungen?] Gleichstellung ist Bestandteil der Bewertungskriterien Kriterien zur Bewertung der Qualität und Leistungsfähigkeit von LeibnizEinrichtungen durch Bewertungsgruppen (Erste Stufe des Evaluierungsverfahrens), Personal- und Nachwuchsförderung Förderung der Gleichstellung der Geschlechter und zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Arbeitet die Einrichtung überzeugend auf die Gleichstellung der Geschlechter hin, z. B.

durch Gleichstellungspläne und / oder Mentoring-Programme? Wurden die entsprechenden Regelwerke von Bund und Ländern bzw. der Leibniz-Gemeinschaft zur Förderung dieses Ziels an der Einrichtung umgesetzt?

Hat die Einrichtung geeignete Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf implementiert?

Die vom Sprecherinnenrat des AK Chancengleichheit im November 2009 formulierten weitergehenden „Vorschläge zur Ergänzung der Grundsätze und des Fragenkatalogs des Evaluierungsverfahrens der Leibniz-Gemeinschaft durch den Aspekt der Geschlechtergerechtigkeit“ wurden nicht berücksichtigt..

Seite | 53Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

Die folgende Zusammenstellung guter Beispiele zur Unterstützung und Umsetzung von Chancengleichheit in Leibniz-Einrichtungen stammen aus den Stellungnahmen der LeibnizEinrichtungen zu den forschungsorientierten Gleichstellungsstandards und soll bei der konkreten Evaluierung hilfreich sein, können aber bereits jetzt für die Gleichstellungsbeauftragten vor Ort für die Vorbereitung der Evaluierung hilfreich sein.

Stellenwert von Chancengleichheit in der Einrichtung

- Individualvereinbarung mit dem Zuwendungsgeber

- Gleichstellungsplan

- Betriebsvereinbarung zur Gleichstellung

- Gesamtkonzept Chancengleichheit

- Interner Zielkatalog zur Gleichstellung

- Integration von Gleichstellung in Qualitätsmanagement

- Integration von Gleichstellung in Steuerung

- Integration von Gleichstellung in das Interne Audit

- Integration von Gleichstellung in die leistungsorientierte Mittelvergabe

- Berichtssystem Frauenanteil im wissenschaftlichen Bereich

- Regelmäßiges Thema in Leitungsebene

- Regelmäßiges Thema in internen Gremien

- Interne Arbeitsgruppe zu Gleichstellung

- Interne Gremienbesetzung (Frauen-/Männeranteil)

- Chancengleichheit im Leitbild

- Familienorientierte Personalpolitik im Leitbild

- Formalisierte Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten

- Gleichstellungsbudget Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie (siehe Kapitel 5.6)

- Flexible Arbeitszeiten

- Individuelle Arbeitszeiten

- Gleitzeit

- Heimarbeit / Telearbeit

- Teilzeit

- familienbedingte Beurlaubungen

- flexible Freistellung

- Hilfe bei Vermittlung von Kinderbetreuung

- eigene Kinderbetreuungseinrichtung

- Beteiligung an Kinderbetreuungseinrichtung

- Belegplätze in Kinderbetreuungseinrichtung

- Kind im Notfall zur Arbeit mitbringen

- Eltern-Kind-Arbeitszimmer

- Still- und Wickelraum

- Notfallbetreuung

- Zuschuss zu Kinderbetreuungskosten

- Familienfreundliche Sitzungs- und Veranstaltungszeiten

- Kinderbetreuung bei Konferenzen Seite | 54 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft Kontakt halten und Angebot von Weiterbildung während der Elternzeit Wiedereinstieghilfen bzw. Wiedereinstiegsstellen Unterstützung von Doppelkarrierepaaren Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen

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5.10 Netzwerke Netzwerke, gleich welcher Art, sind wichtige Kontakt- und Informationsquellen.



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