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«Leitfaden zur Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft Sprecherin: Dipl.Soz. Anke Geßner Stellvertr: Susanne Kampka Gleichstellungsbeauftragte, ...»

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• Mündliche oder schriftliche Drohung

• Versetzung in einen Raum - von anderen isoliert

• Gerüchte werden in Umlauf gesetzt

• Ignoranz der Persönlichkeit

• Lächerlich machen

• Krankheiten unterstellen (psychische)

–  –  –

Mobbingverlauf Phase 1: Ungelöster Konflikt Ein Konflikt steht im Raum und bleibt ungelöst. Es kommt zu ersten Schuldzuweisungen und vereinzelt zu persönlichen Angriffen.

Phase 2: Der Psychoterror beginnt. Es kommt Bewegung in die Sache. Der eigentliche Konflikt gerät in den Hintergrund, während die betroffene Person immer häufiger zur Zielscheibe systematischer Schikanen wird. Damit einher gehen ein Verlust des Selbstwertgefühls sowie Isolation und Ausgrenzung.

Quelle: Wenn aus Kollegen Feinde werden: Ratgeber zum Umgang mit Mobbing / Bundesanstalt für Arbeit. 2003 Phase 3: Arbeitsrechtliche Sanktionen _ Die ganze Sache eskaliert. Die gemobbte Person ist stark verunsichert, kann sich nicht mehr konzentrieren, macht Fehler – sie gilt zunehmend als problematisch. Die Folgen: Arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnung, Versetzung, Androhung der Kündigung.

Phase 4: Der Ausschluss Das Ziel der Mobber ist erreicht. Die betroffene Person kündigte oder ihr wird gekündigt, bzw. sie willigt in einen Auflösungsvertrag ein.

Quelle: Wenn aus Kollegen Feinde werden: Ratgeber zum Umgang mit Mobbing / Bundesanstalt für Arbeit. 2003 Häufige Mobbinghandlungen

• Verbreitung von Gerüchten und Unwahrheiten

• falsche Bewertung von Arbeitsleistungen

• Sticheleien und Hänseleien

• Verweigerung wichtiger Informationen

• Massive, ungerechte Kritik an der Arbeit

• Ausgrenzung und Isolierung

• Darstellung einer Person als unfähig, Beleidigungen

• Arbeitsbehinderung sowie –entzug Häufige Handlungen bei sexueller Belästigung

• Unerwünschte einseitige Berührungen

• Pornografische Bilder am Arbeitsplatz

• Anzügliche Bemerkungen mit sexuellem Inhalt

• Unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht

• Androhung beruflicher Nachteile bei sexueller Verweigerung

• Versprechen beruflicher Vorteile bei sexuellem Entgegenkommen

• Aufforderungen zu sexuellen Handlungen • Auswirkungen auf das berufliche Arbeits- und Leistungsverhalten!

• Demotivierung,

• Dauerstress,

• Nervosität, Seite | 44 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

• Unkonzentration – Denkblockaden,

• Fehlerhäufigkeit,

• Schuldgefühle,

• Isolation,

• Leistungsschwäche,

• Krankheitshäufigkeit,

• Arbeitsplatzverlust.

Mobbing und sexuelle Belästigung haben Auswirkungen:

• auf die private und familiäre Situation!

• Kraft- und Lustlosigkeit,

• Streit in der Familie bzw. in der Partnerschaft,

• Aggressivität,

• Depressionen

• Angst- bzw. Unruhezustände,

• Trennung vom Partner,

• Schlafstörungen,

• bestimmen das Privatleben.

Handlungsmöglichkeiten der GB bei Mobbing

• Richtet sich in erster Linie nach der Rechtsgrundlage ihrer Einsetzung, d. h., dass die Handlungsmöglichkeiten der GB in keinem Gleichstellungsgesetz festgeschrieben sind!

• Eine Beschwerde bei Gleichstellungsbeauftragten hat keine Rechtswirkung!!

• Lösung: enge Zusammenarbeit mit der Personalvertretung oder Weiterleitung der Beschwerde an die Leitung!

Zur Untätigkeit verdonnert?????? Keineswegs!!!!

Das Notfallprogramm:

• Objektive Prüfung der Mobbingsituation,

• Beratung,

• Unterstützung,

• Auskunft über Handlungsmöglichkeiten und Rechtsfolgen,

• Adressen von Selbsthilfegruppen, Anti-Mobbing-Organisationen oder Hotlines,

• Personalvertretung informieren, Leitung ansprechen,

• evtl. Lösungsvorschläge machen.

Präventionsmöglichkeiten:

• Definition des Begriffs Mobbing:

• Was genau ist Mobbing?

• Sensibilisierung und Aufklärung:

• Öffentlichkeitsarbeit, Faltblätter, Infoveranstaltungen.

• Mobbing als Arbeitsschwerpunkt für GB: durch Fort- und Weiterbildung zur Mobbingbeauftragten in enger Zusammenarbeit mit der zuständigen Personalvertretung und dem betriebsmedizinischen Dienst.

Seite | 45 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

• Mobbing als zentralen Punkt im Präventionskatalog

• Konfliktmanagement aufbauen: Gesprächsangebote mit ausgebildeten Expertinnen bzw. Experten.

• Betriebs- oder Dienstvereinbarung gegen Diskriminierung und Mobbing:

• Leitung und Personalvertretung,

• Katalog von Maßnahmen und Sanktionen,

• Entwicklung von Schlichtungsmodellen,

• Verfahrensweisen für die Lösung von Mobbingkonflikten,

• installieren eines klaren Beschwerdeweges,

• angemessene Hilfe und Ansprechpartner für Betroffene,

• Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten,

• Verpflichtung für Verantwortliche zu Fortbildungsmaßnahmen.

Das Notfallprogramm für Mobbingopfer:





• Zunächst hat jeder Mensch, ob gemobbt oder nicht gemobbt,

• die Selbstverantwortung, sich aktiv um die Erhaltung seines seelischen und körperlichen Wohlbefindens zu kümmern.

• Das kann auch bedeuten, eigene Einstellungen zu hinterfragen.

• Unter Umständen können diese auch mobbingfördernd sein.

• Fakten sachlich beschreiben,

• Mobbingtagebuch führen,

• gegen Vorwürfe wehren,

• Hilfsangebote und Unterstützung nutzen,

• vertrauenswürdige Personen suchen,

• Gesprächsbereitschaft und Kooperation zur Lösung des Mobbingkonflikts zeigen.

Handlungsmöglichkeiten der GB bei sexueller Belästigung

• Formale Handlungsmöglichkeiten sind durch die Gesetze vorgegeben.

• Probleme liegen in der Anwendung und Umsetzung.

• Verantwortung und Handlungszwang liegen bei den Arbeitgebern.

• Die Gleichstellungsbeauftragte berät und unterstützt

• Betroffene ihre Rechte wahrzunehmen. Sie gibt Hilfestellung, verweist auf externe Hilfe und begleitet die Maßnahmen und Sanktionen für die Belästiger.

• Prävention durch gezielte Aufklärung:

• Verdeutlichung des Ausmaßes,

• Aufzeigen negativer betriebswirtschaftlicher Folgen,

• Probleme thematisieren auf Personal- bzw. Betriebsversammlungen,

• Informieren zu diesem Thema durch Aushänge, Rundschreiben, Faltblätter.

• Konzept entwickeln für klares Beschwerdesystem,

• Gezieltes Hilfestellungsprogramm,

• Fortbildung zur dieser Problematik für Verantwortliche,

• Fortbildung für Gleichstellungsbeauftragte und Personalvertretungen.

Seite | 46Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

Ansprechpersonen für Betroffene intern

• Betriebsmedizinische Ansprechpersonen

• Gleichstellungsbeauftragte

• Leitung bzw. Vorgesetzte

• Mobbingbeauftragte (falls vorhanden)

• Personalvertretungen

• Vertrauenswürdige Kolleginnen und Kollegen extern

• Anti-Mobbing-Organisationen

• Beratungsstellen

• Fachärztliche Beratung

• Frauennotruf

• Polizei

• Selbsthilfegruppen Liste zu gesetzlichen Grundlagen _ Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz _ § 1 Ziel des Gesetzes _ § 2 Anwendungsbereich _ § 3 Begriffsbestimmung

• Abs. 3 Belästigung

• Abs. 4 Sexuelle Belästigung _ § 12 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers _ § 13 Beschwerderecht _ § 14 Leistungsverweigerungsrecht _ § 16 Maßregelungsverbot _ § 17 Soziale Verantwortung der Beteiligten _ Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) _ § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers _ § 4 Allgemeine Grundsätze _ § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen _ http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/arbschg/gesamt.pdf _ Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) _ § 75 Abs. 2 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen _ http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/betrvg/gesamt.pdf _ Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) _ § 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis _ § 617 Pflicht zur Krankenfürsorge _ § 619 Unabdingbarkeit der Fürsorgepflichten _ http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/bgb/gesamt.pdf _ Grundgesetz (GG) _ Artikel 1, 2, 3, 12: Grundrechte _ http://www.bundestag.de/parlament/gesetze/gg_07_02.pdf _ Strafgesetzbuch Seite | 47 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft _ §§ 174 ff Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestimmung _ §§ 183 ff Beleidigungen _ §§ 223 ff Straftaten gegen körperliche Unversehrtheit Diese Angaben sind lediglich ein grober Überblick auf anzuwendende Gesetze Literatur Der Mobbing Report: eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland / Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff – (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) – ISBN 3-89701-822-5 Mobbing am Arbeitsplatz : Informationen, Handlungsstrategien, Schulungsmaterialien / Holzbecher ; Meschkutat : Wirtschaftsverlag NW, Verlag für neue Wissenschaft - (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) Mobbing im öffentlichen Dienst & in Unternehmen : Erläuterungen, Praxisbeispiel und Checklisten / Petra Halfmann : Dashöfer Verlag Die Gewalt der Verachtung. Sexuelle Belästigung von Frauen am Arbeitsplatz / Brigitte Schnock - ISBN:3-86110-186-8 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz; Band 260; Schriftenreihe des Bundesministers für Jugend, Familie, Frauen und Gesundheit; Kohlhammer Tatort Arbeitsplatz. Sexuelle Belästigung von Frauen / Ulrike Gerhart –ISBN 3881042237 Seite | 48 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft 5.8 Öffentlichkeitsarbeit Gezielte Gleichstellungs-Öffentlichkeitsarbeit dient generell der verbesserten Sichtbarmachung von effektiver Gleichstellungsarbeit an einer Leibniz-Einrichtung.

WARUM lohnt sich eine Öffentlichkeitsarbeit für Gleichstellungsarbeit?

FÜR WEN ist eine Öffentlichkeitsarbeit für Gleichstellungsarbeit lohnenswert?

WIE sollte Öffentlichkeitsarbeit für Gleichstellungsarbeit gestaltet werden?

Gleichstellungs-Öffentlichkeitsarbeit ↔ WARUM?  Öffentlichkeitsarbeit ist ein strategisch wichtiges Instrument für die Gleichstellungsarbeit, denn…

• die Gleichstellungsbeauftragte arbeitet damit in ihrer Funktion der Leitung ihrer Leibniz-Einrichtung zu

• die Gleichstellungsbeauftragte hilft damit in ihrer Funktion der Leitung der LeibnizEinrichtung die Chancengleichheit umzusetzen / herzustellen

• die Gleichstellungsbeauftragte wird gerade wegen dieser Informationsbereitstellung in ihrer Funktion von der Leitung der Leibniz-Einrichtung gebraucht.

Deshalb sollte die Gleichstellungsbeauftragte nicht erst auf die Anforderung der Zusammenstellung von Datenmaterialien für die Leitung der Leibniz-Einrichtung warten, sondern…

• diese bereits exzellent vorbereiten

• diese gut ausarbeiten

• diese optimal platzieren

• und aussagekräftige Unterlagen liefern.

Diese Eigeninitiative der Gleichstellungsbeauftragten ist notwendig, um…

• Defizite in der Gleichstellung der Beschäftigten der Leibniz-Einrichtung aufzuzeigen

• den Handlungsbedarf zu begründen

• Aussagen faktisch belegen zu können.

Die Fremdwahrnehmung der Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten steigt mit

• dem jährlichen/zweijährigen Aufbereiten der Personalstatistiken

• dem an die Erstellungszeiten der einrichtungsrelevanten Berichterstattung / Forschungsplanung angepassten Tätigkeitsbericht

• der Präsentation der Gleichstellungsfunktion bei jeder sich bietenden Gelegenheit (z.B. auf Gremiensitzungen, beim „Tag der offenen Tür“, beim „Girls’Day“ etc.) und ist besiegelt mit der Positionierung der Gleichstellungsfunktion im Organigramm der Leibniz-Einrichtung.

–  –  –

Die Funktionswahrnehmung der Gleichstellungsbeauftragten wird erreicht, durch…

• statistische Datenverarbeitung und adäquate Aufbereitung zur Datenpräsentation und



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