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«Leitfaden zur Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft Sprecherin: Dipl.Soz. Anke Geßner Stellvertr: Susanne Kampka Gleichstellungsbeauftragte, ...»

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• Einladung zu betriebsinternen Festen und Konzerten/Tag der offenen Tür über Sekretariat oder andere Kontaktperson Freistellung von der Arbeit zur Pflege kranker Kinder; §45 SGBV

–  –  –

(Sozialgesetzbuch)

• Anspruch auf unbezahlte Freistellung, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich und das Kind unter 12 Jahren ist (Kinderkrankheitstag)

• Anspruch Ehepaare: besteht für jedes Kind 10 Tage, max. 25 Arbeitstage pro Kalenderjahr

• Alleinerziehende: für jedes Kind 20 Tage, max. 50 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Es besteht Anspruch auf Krankengeld

–  –  –

Elternzeitverlauf

• Soll Vollzeit oder Teilzeit wieder eingestiegen werden?

• Zu welchen Zeiten soll/ kann gearbeitet werden?

Wiedereinstieg/ Einarbeitungszeit

–  –  –

Seite | 38 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft _______________________

Teilzeitarbeit

• Teilzeittätigkeit kann unabhängig von privaten und familiären Voraussetzungen erfolgen.

• Schriftliche Mitteilung über Beginn und Dauer der TZ Frist

• Schriftliche Beantragung 3 Monate vor dem beabsichtigten Termin der Änderung der Arbeitszeit

• Ablehnung des Antrags durch Arbeitgeber bei betrieblichen Gründen 1 Monat vor dem geplanten Beginn der TZ Kinderbetreuung – Information durch Gleichstellungsbeauftragte

–  –  –

Vorstellung der Arbeitnehmerinnen bezüglich des Wiedereinstiegs ___________________________________________________________________

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Herausgeber und Autor können für fehlerhafte Angaben und deren Folgen keine juristische Verantwortung übernehmen.

Es wird keine Haftung für inhaltliche Richtigkeit und Vollständigkeit übernommen.

Änderungsvorschläge oder Fehlermeldungen nehmen wir sehr gern entgegen.

–  –  –

5.7 Mobbing und sexuelle Belästigung Häufiger als vermutet, kommen Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vor.

Sexuelle Belästigung, Mobbing, Diskriminierung und Benachteiligung zu vermeiden oder abzustellen, ist Aufgabe der Institutsleitung. Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt sie dabei.

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigten vor sexueller Belästigung zu schützen. Die entsprechende Begriffsbestimmung für sexuelle Belästigung ist im § 3 Abs. 4 AGG zu finden (evtl. Link zum Gesetz?). Für das sogenannte Mobbing stellt der § 3 Abs. 3 AGG eine teilweise Deckungsgleichheit des Begriffs der Belästigung Mobbing fest, eine regelrechte Legaldefinition gibt es allerdings nicht..

Die Institutsleitung kann als Selbstverpflichtung präventive Maßnahme im Gleichstellungsplan (vgl. 6.1) oder auch in einer Dienstvereinbarung Maßnahmen –zum Schutz vor Mobbing

und sexueller Belästigung festschreiben. Beispielhaft könnte dies sein:

• Definition sexuelle Belästigung

• Definition Mobbing

• Aussage der Leitung zum Schutz der Persönlichkeitsrechte von allen Beschäftigten o Missbilligung für jede Art von Mobbing, Benachteiligung, Diskriminierung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz o Selbstverpflichtung zum Schutz aller Beschäftigten o Schutz für die Betroffenen o keine Nachteile für Betroffene o Beschwerden von Betroffenen wird unter Einsatz der rechtlichen Möglichkeiten nachgegangen

• Beschäftigte können sich an die Gleichstellungsbeauftragte wenden. Sie berät Frauen und Männer in Fragen sexueller Belästigung, Mobbing und Diskriminierung unter Wahrung der Vertraulichkeit und vermittelt evtl. eine fachliche Beratung. Nur im Einverständnis der oder des Betroffenen dürfen Mitteilungen an die Leitung oder andere Personen weitergeleitet werden.

• Weitere Ansprechpersonen können z.B. die Personalvertretungen, die Beschwerdestelle nach § 13 AGG, Vorgesetzte oder auch der arbeitsmedizinische Dienst sein.

Um als GB in dieser Thematik korrekt beraten zu können, ist für sie diesbezüglich eine adäquate Fort- und Weiterbildung unerlässlich. Um zu entscheiden, ob es sich um sexuelle Belästigung, Benachteiligung, Diskriminierung oder Mobbing handelt, bedarf es fast immer einer genauen Prüfung der Sachlage. Vertrauliche Gespräche können hier sehr hilfreich sein.

Seite | 40 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

–  –  –

Ein spezielles Mobbing-Schutzgesetz gibt es in Deutschland nicht.

Hier greifen zum Schutz der Beschäftigten: das Grundgesetz, das Bürgerliche Gesetzbuch, das Arbeitsschutzgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz und seit dem 18.8.2006 regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im § 3 Abs. 3 AGG einen Teilbereich des Komplexen Mobbings.

Weiter unterstützt die Bundesregierung aktiv Bemühungen Präventiv-Maßnahmen zu ergreifen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat den Auftrag mit der Repräsentativstudie „Mobbing-Report“ das Thema Mobbing zu enttabuisieren.

Der Mobbing-Report: Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland – 6. Aufl.





2005 (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) – ISBN 3Definition MOBBING 1997 definierte das Bundesarbeitsgericht den Begriff Mobbing als systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.

BAG v. 15.01.1997, NZA 1997, 781 http://www.arbeitsrecht.de/arbeitsrecht/newsletter/archiv/2004/NL_120.php?navid=1 Das Landesarbeitsgericht Thüringen erweiterte die Definition von Mobbing im arbeitsrechtlichen Sinne als fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall zu einer übergeordneten, von der Rechtsprechung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzten.

LAG Thüringen v. 10.04.2001, 5 Sa 403/00, BB 2001, 1558 Leitsätze http://www.landesarbeitsgericht.thueringen.de/ Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz enthält keine Legaldefinition des „Mobbing“. Der Begriff der Belästigung § 3 Abs. 3 AGG ist teilweise deckungsgleich mit dem sogenannten Mobbing, das allerdings deutlich über die Belästigung als solche hinaus geht.

AGG: http://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Begriffsbestimmung § (3) Abs. 3 AGG:

Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Gesetzesgrundlagen - sexuelle Belästigung

• Grundgesetz

• Art. 1 und 2: Schutz und Würde

–  –  –

• Art. 3, Abs., 2 und 3: Gleichberechtigungsgebot

• Art. 12: Recht auf Berufsfreiheit Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18.08.2006 in Kraft getreten.

Gleichzeitig ist das Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutzgesetz) außer Kraft getreten!

(Geltungsbereich: Das AGG berührt die gesamte Arbeitswelt. Es gilt für die privaten und die öffentlichen Arbeitgeber zum Schutz aller Beschäftigten gegen Benachteiligungen nach den in § 1 AGG aufgeführten Merkmalen) § 3 Abs. 4 AGG: Sexuelle Belästigung Gleichstellungsgesetze Strafgesetzbuch §§ 174 ff Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestimmung §§ 185 ff Beleidigungen §§ 223 ff Straftaten gegen körperliche Unversehrtheit http://www.gesetze-im-internet.de/agg/index.html Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Begriffsbestimmungen § 3 (4) sexuelle Belästigung

NEU Begriffsbestimmung:

§ 3 (4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Definition sexuelle Belästigung Angelehnt an das aufgehobene Beschäftigtenschutzgesetz (§ 2 Abs. 2) definiert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz den Tatbestand der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz als ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten, dass allerdings nicht mehr des Vorsatzes bedarf. Auch muss die Verhaltensweise nicht mehr erkennbar abgelehnt werden. Es reicht aus, dass sie aus Sicht eines objektiven Beobachters als unerwünscht darstellt. Dazu gehören natürlich alle sexuellen Handlungen und Verhaltensweisen, die schon im Strafgesetzbuch unter Strafe gestellt sind. Ferner sind Handlungen mit sexuellem Inhalt gemeint, die im Strafgesetzbuch nur unter den Auffangtatbestand der Beleidigung fallen. Insbesondere gilt dies auch bei sexuell ausgerichteten Berührungen. Ferner fallen unter sexuelle Belästigung auch Bemerkungen sexuellen Inhaltes. Zeigen und verteilen pornografischer Hefte oder Abbildungen. Kopieren, Anwenden, Versenden oder Aushängen pornografischer Computerprogramme oder –dateien auf dienstlichen EDV-Anlagen. Rein zufällige oder auch fahrlässige Berührungen reichen, nicht aus. Es muss sich also um tatsächlich zufälliges Handeln und nicht nur vorgetäuschte, scheinbar „Zufälle“ oder lediglich angeblich unachtsame Handlungen handeln. Auch unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts über nicht anwesende Personen können als sexuelle Belästigung eingestuft werden.

Seite | 42 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft Sind Mobbing und sexuelle Belästigung arbeitsrechtlich verboten? Ja!

Mobbing und sexuelle Belästigung sind Eingriffe in das durch Artikel 1 und 2 im Grundgesetz geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre und die Gesundheit anzusehen.

Mobbing = Arbeitsschutzgesetz Sexuelle Belästigung = Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Welche Rechtspflichten haben Arbeitgeber?

Dem Arbeitgeber obliegt der Schutz des Persönlichkeitsrechts und der sonstigen Rechtspositionen wie Gesundheit und Ehre des Arbeitnehmers. In jedem Schuldverhältnis, wie insbesondere dem Arbeitsverhältnis, besteht die Pflicht zur Rücksicht gegenüber den Rechten, Rechtsgütern und Interessen des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB).

http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/bgb/gesamt.pdf Weitere Pflichten des Arbeitgebers ergeben sich für den Bereich des Gesundheitsschutzes auch aus den besonderen Vorschriften der §§ 617 bis 619 BGB.

Des Weiteren enthält das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) den Auftrag, Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz umfassend zu fördern. Auf der Grundlage der §§ 3, 4 und 5, ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen. Er muss die Arbeitsbedingungen in seinem Betrieb unter Arbeitsschutzgesichtspunkten beurteilen und entsprechende Schutzmaßnahmen treffen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet die Arbeitgeber ein unerwünschtes, sexuelles Verhalten zu unterbinden bzw. diesem präventiv vorzubeugen.

Verpflichtung auch für die Personalvertretung? Ja!!

Das Betriebsverfassungsgesetz (§ 75 Abs. 2 BetrVG) bestimmt ausdrücklich, dass der Arbeitgeber und die Personalvertretung die freie Entfaltung der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern haben.

Checkliste: wann liegt ein Fall von Mobbing vor?

• Dauerzustand – kein Einzelfall

• Es ist eine Systematik in den Angriffen zu erkennen

• Ständige Kritik an der Arbeit und am Privatleben

• Telefonterror

• Verwerfliche Absichten erkennbar

• Angriffe gehen auf Persönlichkeit und Ehre

• Kontaktverweigerung



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