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«Leitfaden zur Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft Sprecherin: Dipl.Soz. Anke Geßner Stellvertr: Susanne Kampka Gleichstellungsbeauftragte, ...»

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Interne Fort- und Weiterbildungen sind zeitlich so zu planen, dass sowohl Beschäftigte mit Familienpflichten als auch Teilzeitkräfte daran teilnehmen können.

Die Gleichstellungsbeauftragte weist darauf hin, dass bei der inhaltlichen Gestaltung der Fort- und Weiterbildung das Thema "Chancengleichheit von Frauen und Männern" berücksichtigt wird. Dies gilt vor allem für Veranstaltungen, die sich an Leitungen, Vorgesetzte, Mitglieder der Geschäftsführung der Forschungs- und wissenschaftlichen Infrastruktureinrichtungen ebenso an Beschäftigte im Organisations- und Personalbereich richten, sowie für Veranstaltungen, die auf die Übernahme von Führungspositionen vorbereiten.

Ebenso sollen Frauen verstärkt als Leiterinnen und Referentinnen für Fortbildungsveranstaltungen gewonnen werden.

Die Gleichstellungsbeauftragte ist an der Erstellung von Personalentwicklungskonzepten zu beteiligen, die ein Fort- und Weiterbildungskonzept beinhalten sollen.

Im Fort- und Weiterbildungskonzept sollen Angebote zur beruflichen Fort- und Weiterbildung verankert sein. Diese sollen sich, neben der beruflichen Weiterbildung, auch mit Fragen der Chancengleichheit von Frauen und Männern, mit den Belangen von Frauen in Wissenschaft und Forschung sowie der Vereinbarkeit von Familie und Beruf befassen.

Seite | 24 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

5.4 Nachwuchsförderung

Die frühzeitige und gezielte Ansprache von Frauen im Rahmen der Nachwuchsförderung ist ein wesentlicher Baustein, um Karrierewege für Frauen im wissenschaftlichen und administrativen Bereich zu öffnen und den Frauenanteil an den Leibniz-Einrichtungen dauerhaft zu erhöhen. Auszubildende, Doktorandinnen, Postdoktorandinnen, Praktikantinnen und Berufseinsteigerinnen sollten bei der Planung und Umsetzung der persönlichen Karriere unterstützt werden. Dieser Prozess bedarf verschiedenster Ansätze, Maßnahmen und Ideen. Dazu kann eine Bestandsaufnahme des Ist-Zustandes der Nachwuchsförderung an den LeibnizEinrichtungen (vgl. dazu auch Gleichstellungs- und Personalentwicklungsplan) und eine anschließende Analyse der Barrieren, Hindernisse und natürlich auch der Erfolge einen ersten Überblick geben und als Grundlage für die Zusammenarbeit der Gleichstellungsbeauftragten mit der Leitung in den Bereichen Personal und Weiterbildung dienen. Im Folgenden sind Maßnahmen aufgeführt, die sowohl zur allgemeinen Nachwuchsförderung als auch speziell zur Nachwuchsförderung von Frauen eingesetzt werden können.

Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses durch:

• Aufstellung eines strukturierten Promotionsprogramms (siehe auch Mentoring- bzw.

Coaching-Programme)

• Promotionsvereinbarungen (zusätzliche Absprachen zwischen Betreuer/in und Doktorand/in über die rechtlich bindenden Bedingungen der Universität hinaus)

• Einrichtung eines Promovierendenkolloquiums zur Präsentation der Forschungsergebnisse

• Seminarangebote im Bereich:

Methoden wissenschaftliches Schreiben Präsentationstechniken und Didaktik Erstellung von Drittmittelanträgen Projektmanagement Medienkompetenz (fachspezifische Publikations- und Präsentationstechniken) Führungskompetenz Diskriminierungsfreie Bewertung von Personen und Leistungen

• finanzielle Unterstützung bei der Teilnahme an wissenschaftlichen Tagungen, Kongressen, externen Seminaren, Summer Schools

• Unterstützung bei der Publikation von Forschungsergebnissen

• Forschungsaufenthalte im Ausland, inklusive Zuschuss zur Kinderbetreuung falls erforderlich

• Möglichkeit Lehrerfahrung zu sammeln

• Stiftung von Nachwuchspreisen durch Sponsoren

• Austausch von Gastwissenschaftlern

• Einsatz einer Vertrauensperson, wenn Promotionsvorhaben aufgrund persönlicher Konflikte zwischen Betreuer/in und Doktorand/in gefährdet ist

• Wahl eines Sprechers / einer Sprecherin der Promovierenden (vertritt Belange der Doktorandinnen und Doktoranden gegenüber Institutsleitung)

–  –  –

Ziel: Qualitätssicherung der Ausbildung Qualifikation für eine internationale wissenschaftliche Karriere (vgl. dazu: Empfehlungen zur strukturierten Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Leibniz-Gemeinschaft vom 12.10.2009) Mentoring– bzw. Coaching– Programme Team- oder Einzelprogramme, bei denen Wissenschaftlerinnen mit Habilitation jeweils Kleingruppen bzw. einzelne Doktorandinnen und Postdoktorandinnen zu spezifischen Forschungsfeldern betreuen Ziel: Aufstellung eines persönlichen Karriereplans, um Entwicklungsperspektiven und wissenschaftliche Qualifizierungswege aufzuzeigen schnelleres Erkennen und Lösen fachlicher und zeitlicher Probleme bei der Umsetzung der Karriereplanung

Beispiele:

- Leibniz-Mentoring

- Leibniz-Qualifikationsprogramm durch das ZEW

- Forschungsnewsletter Universität Wien (September/Oktober 2005)

- Nachwuchsförderungsprogramme der DFG:

http://www.dfg.de/foerderung/programme/index.html http://www.dfg.de/foerderung/grundlagen_dfg_foerderung/chancengleichheit/index.html Es kann auch die Möglichkeit geprüft werden, ob sich die Leibniz-Einrichtung an bestehenden Mentoring-Programmen, zum Beispiel der Universitäten, beteiligen kann.

Gründung von Nachwuchswissenschaftlerinnen-Netzwerken zu bestimmten Forschungsschwerpunkten





Vernetzung durch:

• gemeinsame (z.B. regelmäßige) Seminare

• Publikation von Newslettern • „Frauenstammtische“

• Gastprofessorinnenprogramme

• Ferienakademien/Summer Schools

• Doktorandentage zu interdisziplinären Forschungsansätzen

Beispiele (allgemeine Netzwerke):

- zentrale Plattform sowie Kommunikations- und Informationssystem für den wissenschaftlichen Nachwuchs: http://www.kisswin.de/ (durch BMBF gefördert)

- Nachwuchsförderungsprogramme der DFG (siehe Mentoring- bzw. Coaching Programme)

- Leibniz Graduate Schools http://www.leibniz-gemeinschaft.de/?nid=grs1&nidap=&print=0

- Aufbau eines Leibniz-Intranets, welches ebenfalls zur Vernetzung der LeibnizDoktorandinnen und Doktoranden genutzt werden soll

Seite | 26Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

Gründerinnenstipendien Umsetzung von Gründungsideen mit guten wirtschaftlichen Erfolgsaussichten in Businesspläne Förderung von Gründerinnen aus Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen

Beispiele:

- EXIST-Gründerstipendium des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie und des Europäischen Sozialfonds: http://www.exist.de/exist-gruenderstipendium/

- bga (bundesweite gründerinnenagentur) deutschlandweites Informations- und Servicezentrum zur unternehmerischen Selbständigkeit und Unternehmensnachfolge durch Frauen: http://www.gruenderinnenagentur.de Unterstützung bei der Erstellung von Drittmittelanträgen „FIF“ (Frauen in die EU-Forschung) vom BMBF Referat für Chancengleichheit in Bildung und Forschung eingerichtete Kontaktstelle, die Wissenschaftlerinnen bei der Einwerbung von EUProjekten berät Angebote: Einführungsseminare, Workshops und Vorträge Erstinformationen zu Fördermöglichkeiten und Beratung bei Antragsstellung Mobilisierung von Gutachterinnen

http://www.eubuero.de/fif.htm

Gezielte Öffentlichkeitsarbeit Derzeit fehlendes Informationsangebot zur Leibniz-Gemeinschaft und der ihr angeschlossenen Einrichtungen verhindert oft Bewerbungen von Schülerinnen, Praktikantinnen bzw. Doktorandinnen

gezielte Information von Schülerinnen bzw. Studentinnen zu Arbeits- und Forschungsmöglichkeiten an den Leibniz-Einrichtungen durch:

• Karrieremessen

• Vorstellung der Aufgaben und des Profils der Leibniz-Einrichtungen in entsprechenden Uni-Seminaren, durch Führungen an den Einrichtungen bzw. Vorträge in Schulen

• Erstsemestertag

• aussagekräftigen Internetauftritt

• Online-Bewerbungsverfahren • „Girls Day“ • „Lange Nacht der Wissenschaften“ • „Tag der offenen Tür“

• Kursangebote für Abiturientinnen (vgl. Herbstkurse an den Universitäten) Vereinbarkeit von Beruf und Familie Beinahe selbstverständlich ist heute in vielen Einrichtungen das Angebot an flankierenden Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Karriere und Familie unterstützen. Die Entscheidung eine Familie zu gründen und im wissenschaftlichen Bereich tätig zu bleiben, hängt stark von den Rahmenbedingungen an den einzelnen Einrichtungen ab und ist ein wichtiger Schwerpunkt im Rahmen der Nachwuchsförderung (vgl. dazu: 5.6).

Seite | 27Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

Personalentwicklung / Weiterbildung Eine gezielte Nachwuchsförderung ist eng mit den Bereichen Personalentwicklung und Weiterbildung und der Einbindung der Gleichstellungsbeauftragten in diese Bereiche verbunden (vgl. dazu S.24und S.29). Regelmäßige Personalgespräche zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten und die Information der Gleichstellungsbeauftragten über die Gesprächsergebnisse helfen, individuelle Karrierezielstellungen zu ermitteln und den allgemeinen Bedarf an Weiterbildungsmaßnahmen in der Einrichtung festzustellen. Die Gleichstellungsbeauftragte kann dann bei der Gestaltung entsprechender Angebote mitwirken bzw. diese initiieren.

Weitere Beispiele:

- Ausbildung Möglichkeit der Teilzeitausbildung für junge und werdende Mütter (siehe § 8 BBiG) Hilfe bei der Weitervermittlung von Auszubildenden, die nicht im Ausbildungsbetrieb übernommen werden können durch: organisierte Bewerbertrainings Zusammenarbeit mit den entsprechenden Arbeitsagenturen etc.

- Gezielte Stellenausschreibungen explizite Stellenausschreibung für Nachwuchskräfte zum Aufbau eines Nachwuchspools Bereitstellung von Stellen für die Übergangsphase zwischen Promotion und erster Postdoc-Stelle Bereitstellung von Überbrückungs- bzw. Promotionsabschlussstipendien Seite | 28 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

5.5 Personalentwicklung Aufgabe der Personalentwicklung ist es, in Bezug auf vorhandene und zukünftige Aufgaben, die Fähigkeiten und Potentiale von Beschäftigten zu erkennen, systematisch und nachdrücklich zu fördern und weiterzuentwickeln. Damit wirkt sie in zwei Richtungen: sie unterstützt den Arbeitgeber, im Hinblick auf die Verwirklichung seiner strategischen Ziele, wie auch die Beschäftigten bei deren individuellen Weiterqualifizierung und fachlichen Profilierung.

Ziele und Anforderungen zur Personalentwicklung können in einem Personalentwicklungskonzept oder Personalentwicklungsplan festgehalten und in regelmäßigen Abständen evaluiert werden.

Die Gleichstellungsbeauftragte ist bei der systematischen Personalentwicklung einzubeziehen. Sie achtet darauf, dass Frauen und Männer gleichermaßen gefördert werden. Sie kann, wenn nötig, Vorschläge zur gezielten Förderung von Frauen machen. Beschäftigte mit familiären Verpflichtungen sollen in ihrem beruflichen Fortkommen mit angemessenen Maßnahmen unterstützt werden.

Man unterscheidet drei Aktionsfelder der Personalentwicklung:

• Personalbildung: Maßnahmen zur Ausbildung, Fortbildung und Qualifizierung.

• Personalförderung: Unterstützung bei der persönlichen Entwicklung. Dies wird z.B.

durch Fördergespräche wie die regelmäßigen Beschäftigten/Vorgesetzten-Gespräche oder durch Coaching für Beschäftigte und Führungskräfte erreicht.

• Arbeits- oder Organisationsstruktur: z.B. die Flexibilisierung der Arbeitszeitgestaltung

Instrumente der Personalentwicklung:

- Ausbildung, Fortbildung- und Qualifizierungsmaßnahmen, auch der Führungskräfte

- Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses

- wissenschaftlicher Austausch innerhalb und außerhalb des Instituts

- Personalgewinnung, z.B. auch durch gezielte interne Nachwuchsförderung

- Flexibilisierung der Personalstruktur, z.B. Telearbeit, Sabbaticals etc.

- Anreizsysteme im Rahmen der Möglichkeiten des Öffentlichen Dienstes

- Coaching und Mentoring

- Einarbeitung und Einführung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

- Flexibilisierung der Arbeitszeit

- Integration behinderter Beschäftigter

- regelmäßig stattfindende Beschäftigten/Vorgesetzte Gespräche



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