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«Leitfaden zur Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft Sprecherin: Dipl.Soz. Anke Geßner Stellvertr: Susanne Kampka Gleichstellungsbeauftragte, ...»

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4.3 Weiterbildung der Gleichstellungsbeauftragten Damit die Gleichstellungsbeauftragte ihr Amt gut qualifiziert, kompetent und sachgerecht ausüben kann, soll ihr und ihrer Stellvertreterin die Gelegenheit zur Fort- und Weiterbildung gegeben werden. Angesichts der Querschnittsaufgabe der Gleichstellungsbeauftragten gehört die Wahrnehmung von Fortbildungsangeboten zu den mit dem Amt verbundenen Pflichten. Die daraus resultierenden Kosten gehören grundsätzlich zu den mit dem Amt verbundenen Kosten, die die Dienststelle zu übernehmen hat. Werden Fort- und Weiterbildungsangebote aus Kostengründen abgelehnt, muss die Dienststelle berücksichtigen, dass das eine unzulässige Behinderung der Amtsausübung der Gleichstellungsbeauftragten darstellen kann.

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Auch soll der Gleichstellungsbeauftragen Gelegenheit gegeben werden, an Konferenzen und Tagungen insbesondere der Jahrestagung Chancengleichheit der Leibniz-Gemeinschaft teilzunehmen. Eine Teilnahme dient der Weitbildung und dem Erfahrungsaustausch und gehört somit ebenfalls zur Amtsausübung.

Seite | 18 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft 5 Arbeitsbereiche der Gleichstellungsbeauftragten Zu den Aufgaben und Rechten einer Gleichstellungsbeauftragten zählt die frühzeitige Beteiligung an allen personellen, sozialen und organisatorischen Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frauen und Männern haben.

5.1 Personelle Einzelmaßnahmen Mit dem Begriff der personellen Angelegenheiten werden alle Maßnahmen im Hinblick auf die einzelnen Beschäftigungsverhältnisse erfasst einschließlich des vorausgegangenen Willensbildungsprozesses. Als personelle Einzelmaßnahmen kommen

vor allem in Betracht:

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Siehe auch Zusammenarbeit mit der Personalverwaltung Da insbesondere das Einstellungsverfahren einen erheblichen Arbeitsumfang der Gleichstellungsarbeit ausmacht, soll an dieser Stelle auf die wichtigsten Punkte hingewiesen werden.

Das Bewerbungsverfahren ist zeitaufwendig und beginnt in der Regel mit der Informationspflicht der Leitung über freiwerdende oder neue Arbeitsplätze.

Die Gleichstellungsbeauftragte muss bereits an der Stellenbesetzungsplanung beteiligt und in alle Vorgespräche einbezogen werden. Schon in der Planungsphase werden die Aufgaben sowie die Anforderungen hinreichend erläutert.

Achtung GB: Hier wird das Augenmerk darauf gerichtet sein, ob qualifizierte Kolleginnen aus der Institution für diese Stelle in Frage kommen oder auch dahingehend qualifiziert werden können. Besonders dann, wenn es sich um eine Führungsposition oder Stellen im wissenschaftlichen Bereich handelt.

Jeder neu zu besetzende Arbeitsplatz ist grundsätzlich mindestens intern - ansonsten immer öffentlich auszuschreiben. Ist abgeklärt, in welcher Form die Ausschreibung erfolgen soll, hat

die Gleichstellungsbeauftragte die Möglichkeit:

- Kolleginnen und Kollegen darauf hinzuweisen

- Kolleginnen und Kollegen anzusprechen, die sich in der Beurlaubung oder Elternzeit befinden Seite | 19 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

- die Stellenausschreibung an potentiell interessierte Bewerberinnen und Bewerber (z.

B. über Netzwerke) weiterzuleiten. Das trifft besonders für Führungspositionen oder wissenschaftliche Stellenausschreibungen zu. In der Regel sind Frauen in diesen Entgeltstufen immer noch unterrepräsentiert.

Im Ausschreibungstext:

- müssen durchgängig Frauen und Männer gleichermaßen angesprochen werden

- dürfen keine diskriminierende Ansätze enthalten sein

- sollen auch insbesondere qualifizierte Frauen angesprochen werden

- muss das Anforderungsprofil hinreichend deutlich beschrieben sein, damit sich bei der späteren Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber die Qualifikation zweifelsfrei an exakt und differenziert bestimmten Kriterien feststellen lässt

- muss die Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe angegeben sein

- soll auf die Möglichkeit zur Teilzeitbeschäftigung hingewiesen werden lt. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Wird nicht auf das Arbeitsmodell Teilzeit hingewiesen, muss die Dienststelle schriftlich begründen, warum der Arbeitsplatz nur in Vollzeit ausgefüllt werden kann.

- soll der Umfang der Arbeitszeit angegeben sein Achtung: Vor dem Hintergrund der Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist davon abzusehen, von Bewerberinnen oder Bewerbern ein Bewerbungsfoto zu verlangen, da das Foto ein Indiz für eine mögliche Diskriminierung – z. B. auf Grund der Hautfarbe – unterstellt werden könnte. Ein unaufgefordertes eingesandtes Foto ist allerdings unschädlich.

Das Bewerbungsverfahren Die Feststellung der Qualifikation bestimmt sich ausschließlich nach den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes – also nach den Kriterien, die in der Ausschreibung stehen.

Nach Eingang und Durchsicht der Bewerbungsunterlagen durch die jeweiligen Verantwortlichen müssen alle Unterlagen, nicht nur die Vorauswahl, an die Gleichstellungsbeauftragte zur Einsicht weitergeleitet werden. Erst nachdem ihr die Einsicht gewährt worden ist, soll der Personal- bzw. Betriebsrat sich damit befassen. Letzteres kann man aber in Absprache flexibel handhaben.





Das Auswahlverfahren:

Auswahlgrundsätze sind: Eignung, Befähigung, Fachliche Leistung Die Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollen, erfolgt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Es empfiehlt sich eine kurze, schriftliche Stellungnahme, ob Sie mit der Auswahl der Eingeladenen einverstanden sind oder ggfs. noch eine weitere Person vorschlagen.

Achtung GB: Schon in dieser Auswahlphase dürfen bei der Bewertung die Unterbrechung der Erwerbstätigkeit, geringere Dienst- oder Beschäftigungsjahre, Reduzierung der Arbeitszeit, Familienpflichten usw. nicht berücksichtigt werden. Familienzeiten sind sogar positiv zu bewerten, wenn die zu besetzende Position Koordinationsaufgaben und besondere Anforderungen an die ‚Softskills’ enthält.

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Bei gleicher Qualifikation und Eignung erfolgt die Einladung zum Bewerbungsgespräch möglichst in paritätischer Besetzung. Einige Gleichstellungsgesetze sehen vor, dass bei fehlenden Bewerbungen von Frauen, die Gleichstellungsbeauftragte eine erneute Ausschreibung verlangen kann. Unter Beachtung der beruflichen Chancengleichheit gilt das auch für fehlende Bewerbungen von Männern.

Das Bewerbungsgespräch muss auch in formaler Hinsicht dem Grundsatz der Chancengleichheit gerecht werden durch:

- Einheitlicher Fragenkatalog zu den Kriterien der Ausschreibung, den alle Bewerberinnen und Bewerber beantworten müssen – individuelle Nach- und Zusatzfragen sind möglich

- Protokollierung zur Vergleichbarkeit der Fragestellung

- einheitliche Gesprächsdauer

- schriftliche Fixierung der Antworten aus den Gesprächen und des persönlichen Eindrucks und damit nachvollziehbare Entscheidungsgrundlage bilden.

Ein Wortprotokoll ist in der Regel nicht erforderlich. Es ist klar, dass bei der Durchführung des Bewerbungsgespräches keine diskriminierenden Fragen gestellt werden. So sind Fragen nach Schwangerschaft, Kinderbetreuung oder Doppelbelastungen durch Haushalt und Arbeit nicht erlaubt. Leider haben Fragen nach Schwangerschaft die Intention, die Einstellung einer schwangeren Frau zu verhindern. Zulässig ist die Frage nach dem Familienstand.

Es ist aber untersagt, den Familienstand von Bewerberinnen und Bewerbern nachteilig zu bewerten.

Möglichkeit: Die Gleichstellungsbeauftragte (noch besser ist es natürlich, wenn Verantwortliche Aussagen zur Familienfreundlichkeit des Instituts treffen) kann im Bewerbungsgespräch auf die jeweiligen Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie hinweisen.

Die Gleichstellungsbeauftragte hat ein Teilnahmerecht ohne Stimmrecht am Auswahlverfahren. Lediglich normiert das Gleichstellungsgesetz Schleswig- Holstein ein Teilnahmerecht mit Stimmrecht an Beratungen des Auswahlgremiums.

Aber jede Gleichstellungsbeauftragte hat die Möglichkeit, ihr Stimmrecht in einer hausinternen zusätzlichen Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit (siehe Ziff. 12 der Individualvereinbarung) festschreiben zu lassen!

Die Auswahlgrundsätze:

- Die Feststellung der Qualifikation – Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung – muss sich an solchen Merkmalen ausrichten, die den Anforderungen der Laufbahn, des Berufs oder der angestrebten Stelle entsprechen

- Zusatzqualifikationen finden Berücksichtigung, wenn sie in einem fachlichen Zusammenhang mit der korrekten Aufgabenstellung stehen.

- Das Dienst- und Lebensalter kann kein Bestandteil von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sein.

Aber: Aus einem höheren Dienst- und Lebensalter resultierende Erfahrungen können sich dagegen durchaus auf Eignung, Befähigung oder fachliche Leistungen auswirken, wenn sie zu einer Erweiterung der beruflichen Kenntnisse führen. Als Hilfskriterium nur dann vereinbar, wenn es um individuelle Auswahlentscheidungen unter Beschäftigten geht.

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Ist die Gleichstellungsbeauftragte mit der Auswahl der einzustellenden Person nicht einverstanden, so muss sie unter Angabe ihrer Gründe innerhalb einer Woche nach Kenntnisnahme schriftlich Einspruch bei der Institutsleitung erheben. Der Einspruch hat aufschiebende Wirkung: (landesrechtliche Regelungen).

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5.2 Berufungsverfahren Die meisten Leibniz-Einrichtungen berufen ihre Leitungspersonen gemeinsam mit einer Universität. Die Berufungsverfahren richten sich nach dem jeweiligen Landesrecht des Landes, in dem die Hochschule ihren Sitz hat.

In diesen Fällen hat die Hochschule die Leitung der Berufungskommission. Die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten der Hochschule ist mittlerweile vielerorts in „Leitlinien zu Berufungsverfahren“ geregelt, die in der Regel auf der Homepage zu finden sind. Wünschenswert ist eine gute und intensive Zusammenarbeit zwischen den Gleichstellungsbeauftragten der Leibniz-Einrichtung und der Hochschule.

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5.3 Weiterbildung Die Gleichstellungsbeauftragte achtet darauf, dass durch Information, Beratung und bedarfsgerechte Unterstützung die Qualifizierung von Frauen gefördert und ihnen Gelegenheit gegeben wird, sich für höherwertige Stelle zu qualifizieren um ihren beruflichen Aufstieg zu erleichtern und zu fördern.

Die Beschäftigten sind durch die Leitung über die gesetzlichen und betrieblichen Grundlagen zur Teilnahme an Weiterbildungsangeboten zu informieren.

Die GB setzt sich dafür ein, dass in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, Qualifizierungsmaßnahmen angeboten werden, in denen die Beschäftigten die Voraussetzungen zur Übernahme höherwertiger Tätigkeiten erwerben können. Mitarbeiterinnen, die ihr Interesse an der Übernahme höherwertiger Tätigkeiten angezeigt haben, sollen über entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen informiert werden, dabei ist ihnen die größtmögliche Unterstützung zur Teilnahme an solchen Maßnahmen zu gewähren.

Die Bedarfsermittlung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen erfolgt in der Regel in individuellen Gesprächen zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten. Über das Ergebnis der Bedarfsermittlung ist die GB zu informieren.

Beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soll die Möglichkeit angeboten werden, an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen um ihren Wiedereinstieg zu erleichtern.

Bei der Organisation und Durchführung von Fort- und Weiterbildungsangeboten achtet die GB darauf, dass die Belastung der Beschäftigten mit Familienpflichten und/oder der in Teilzeit Beschäftigten nach Möglichkeit berücksichtigt wird. Entstehen durch die Teilnahme an notwendigen Fortbildungsmaßnahmen Kinderbetreuungskosten (für Kinder unter zwölf Jahren) über die Regelbetreuung hinaus bzw. zusätzliche Betreuungskosten, die ohne die Fortbildung nicht entstanden wären, weist die GB auf eine Erstattungsmöglichkeit von Betreuungskosten hin.



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