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«Leitfaden zur Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft Sprecherin: Dipl.Soz. Anke Geßner Stellvertr: Susanne Kampka Gleichstellungsbeauftragte, ...»

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Satzung der WGL Rahmenempfehlung zur Gleichstellung von Frauen und Männern in den Instituten der Leibniz-Gemeinschaft Geschäftsordnung des Arbeitskreises Chancengleichheit Seite | 12 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft 3 Arbeitskreis Chancengleichheit (AKC) der Leibniz-Gemeinschaft Im AKC arbeiten alle Gleichstellungsbeauftragten der Leibniz-Einrichtungen zusammen. Sie wählen aus ihrer Mitte einen Sprecherinnenrat (SR), der die laufenden Geschäfte führt.

Der Arbeitskreis berät das Präsidium zu Gleichstellungsangelegenheiten und arbeitet inhaltliche und strategische Vorschläge zu Maßnahmen aus.

Einmal jährlich findet die Jahrestagung Chancengleichheit statt. Die Jahrestagung wird von wechselnden Organisationsteams des AKC, denen mindestens ein Mitglied des SR angehört, in Zusammenarbeit mit der Geschäftsstelle der Leibniz-Gemeinschaft vorbereitet. Sie dient der Weiterbildung, dem fachlichen Austausch und der Vernetzung der Gleichstellungsbeauftragten. Darüber hinaus werden thematische Vorschläge an das Präsidium vorbereitet.

In dem Verteiler wgl-fb@listserv.shuttle.de können sich die Gleichstellungsbeauftragten austauschen, Fragen stellen oder Informationen weitergeben. Dazu müssen Sie in den Verteiler eingetragen sein. Neue Gleichstellungsbeauftragte wenden sich bitte an Herrn Bliemeister (bliemeister@leibniz-gemeinschaft.de), der für die Aktualität und Vollständigkeit des Verteilers verantwortlich ist. Am Ende Ihrer Amtszeit lassen Sie sich bitte wieder austragen.

Der Sprecherinnenrat besteht aus je zwei Mitgliedern des AKC pro Sektion. Der SR wird für zwei Jahre bei der Jahrestagung gewählt. Eine Wiederwahl der Mitglieder ist möglich. Der SR wählt aus seiner Mitte die Sprecherin und die beiden Stellvertreterinnen. Der SR trifft sich drei Mal jährlich zu ganztägigen Arbeitssitzungen. Er berät über Stellungnahmen und Vorschläge an das Präsidium, über künftige inhaltliche Arbeitsschwerpunkte des AKC und über Strategien zur Umsetzung von Chancengleichheit.

Die Mitglieder des SR halten Kontakt zu den Gleichstellungsbeauftragten in ihren Sektionen und beraten zu gleichstellungsrelevanten Fragen der Einrichtungen. Sie vermitteln Informationen in die Sektion hinein und berichten auf den Arbeitstreffen aus der Sektion.

Die Sprecherin und, bei Bedarf ihre Stellvertreterin, bereitet Stellungnahmen vor, erstellt die Tagesordnung und die Einladung samt Unterlagen zu den Arbeitssitzungen, fungiert als Bindeglied zwischen dem Präsidium und der Geschäftsstelle und berichtet regelmäßig über ihre Arbeit. Ferner nimmt sie an der Jahres- bzw. Mitgliederversammlung der LeibnizGemeinschaft und den Sitzungen des Verwaltungsausschusses teil. Ab 2012 wurde die Laufzeit von Arbeitskreisen der Leibniz-Gemeinschaft befristet. Der Antrag des Sprecherinnenrats für den AKC wurde bewilligt. Dem AKC wurde eine ‚herausgehobene Bedeutung für die inhaltliche und strukturelle Arbeit der Leibniz-Gemeinschaft’ bestätigt und eine Laufzeit für 4 (Kalender)Jahre bewilligt. Ein jährlicher Bericht an das Präsidium wird zum 01. Oktober erstellt.

Der AKC hat, wie alle Arbeitskreise der Leibniz-Gemeinschaft, eine Geschäftsordnung.

Die Sprecherin des AKC ist Mitglied in der „Allianz der Gleichstellungsbeauftragten in außeruniversitären Forschungseinrichtungen“ (AGbaF), hält engen Kontakt mit dem „Interministeriellen Arbeitskreis“ (IMA) der obersten Bundesbehörden und ist Mitglied im „Netzwerk der Netzwerke“ der Gleichstellungsbeauftragten, die in den Geltungsbereich des Bundesgleichstellungsgesetzes, bzw. der AVGlei, fallen.

Seite | 13 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft 4 Die Gleichstellungsbeauftragte in Einrichtungen der LeibnizGemeinschaft

4.1 Empfehlungen zu Standards für die Arbeit von Gleichstellungsbeauftragten in Leibnitz-Einrichtungen Mit den „Empfehlungen zu Standards für die Arbeit von Gleichstellungsbeauftragten in Leibniz-Einrichtungen“, die die Mitgliederversammlung am 23. November 2007 zustimmend zur Kenntnis genommen hat, wurde den Gleichstellungsbeauftragten ein Papier in die Hand gegeben, mit dem sie ihre Arbeit konkret gestalten können und das wichtige Argumentationshilfe leistet.

Seite | 14 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

4.2 Einbindung der Gleichstellungsbeauftragten 4.2.1 Zusammenarbeit mit der Personalverwaltung Die frühzeitige Beteiligung an allen personellen Maßnahmen ist eine der Grundlagen für die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten einer Einrichtung. Eine gute Zusammenarbeit mit der Personalverwaltung ist deshalb eine notwendige Voraussetzung. Als günstig hat es sich erwiesen, eine feste Ansprechperson in der Personalverwaltung für diese Fragen zu haben.

Sinnvoll ist auch, die Gleichstellungsbeauftragte in die Routinen der Personalverwaltung in Form einer Mitzeichnungsregelung aufzunehmen.

Die Auswertung der Personaldaten bildet die Basis für die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten.

Die Personalverwaltung unterstützt die Gleichstellungsbeauftragte durch:

• Unverzügliche Information der Gleichstellungsbeauftragten über frei werdende Stellen, neue Stellenbesetzungen, Anträge auf Teilzeitarbeit, Gehalts- und/oder Lohnumgruppierungen und alle weiteren personellen Vorgänge

• Regelmäßige Analyse der Personaldaten nach den Erfordernissen des Gleichstellungsplans Die Gleichstellungsbeauftragte klärt mit der Personalverwaltung





• Art und Form der Informationen (Personalstatistik, Diagramme, Excel-Datei)

• Form der Informationsübermittlung (persönlich, email, schriftlich) von der Personalverwaltung an die GB und umgekehrt

• Welche Personalvorgänge werden ohne Einverständnis der GB nicht weiter behandelt (unter Einhaltung der Fristenregelung)?

Datenerhebung Für die Erstellung eines Gleichstellungsplanes (vgl. 6.1) ist es notwendig die aktuelle Personalsituation in der Einrichtung zu kennen und anhand von aussagekräftigen Datenerhebungen zu dokumentieren sowie die Entwicklung verfolgen zu können. Defizite werden so deutlich sichtbar und Handlungsbedarf kann daraus begründet abgeleitet werden.

Gut vorbereitete Tabellenstrukturen, die möglichst über einen langen Zeitraum unverändert bleiben, sollten mit der Personalverwaltung diskutiert werden, damit die Datenzulieferung einvernehmlich und unproblematisch erfolgen kann.

Die Datenerhebung durch die Personalverwaltung ist nicht nur für die eigene Einrichtung wichtig (Beratung der Geschäftsleitung, Evaluation, Information der Beschäftigten), sondern darüber hinaus auch für externe Gremien (Wissenschaftliche Beiräte, Mitgliederversammlung,…) und die Leibniz-Gemeinschaft.

Gut aufbereitete Daten können auf Betriebs-und Frauenvollversammlungen sowie in verschiedenen Arbeitsgremien der Einrichtungen präsentiert werden.

Den Umfang der Datenerfassung muss jede Einrichtung individuell festlegen. Anregungen zu Datenerhebungen werden in Kapitel 6.1 zum Gleichstellungsplan gegeben.

Seite | 15Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

Besetzung offener Stellen Die Besetzung offener Stellen ist eine direkte Möglichkeit auf die Personalstruktur Einfluss zu nehmen. Deshalb sollte die Gleichstellungsbeauftragte von Beginn an daran aktiv beteiligt sein. Bereits im Ausschreibungstext sollte nicht nur auf gendergerechte Sprache geachtet werden, sondern auch auf eindeutige Aussagen zu den Arbeitsaufgaben und den notwendigen Qualifikationen und Fähigkeiten. Je eindeutiger die Anforderungen formuliert werden, desto besser können Bewerberinnen und Bewerber beurteilt werden. Das gilt sowohl für die Auswahlkommission als auch für die Gleichstellungsbeauftragte, insbesondere in ihr fachfremden Gebieten.

In einigen Einrichtungen hat es sich als günstig erwiesen das Prozedere zur Besetzung offener Stellen von der Ausschreibung bis zur Einstellung z. B. in einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung (vgl. auch 6.3) festzuschreiben.

Weitere Felder der Zusammenarbeit mit der Personalverwaltung sind in den verschiedenen Arbeitsbereichen der Gleichstellungsbeauftragte zu sehen (vgl. Kap. 5).

4.2.2 Zusammenarbeit mit dem Betriebs- oder Personalrat Die Personalvertretung ist ein strategischer Partner der Gleichstellungsbeauftragten, denn sowohl der Betriebsrat als auch der Personalrat haben unter anderem die Aufgabe, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern.

Betriebsverfassungsgesetz BetrVG § 80 Allgemeine Aufgaben des Betriebsrates – (1) 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;

– (1) 2a. die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;

– (1) 2b. die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;

BetrVG § 92 Personalplanung (1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.

(2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen im Sinne des § 80 Abs.

1 Nr. 2a und 2b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern.

Seite | 16 Leitfaden für Chancengleichheit in der Leibniz-Gemeinschaft

Bundespersonalvertretungsgesetz

PersVG § 68 Allgemeine Aufgaben des Personalrates – (1) 2. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden – (1) 5a. die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern Achtung: Landespersonalvertretungsgesetze können abweichen.

Wie die Gleichstellungsbeauftragte hat auch die Personalvertretung bei personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen Beteiligungsrechte.

Daraus ergeben sich viele strategische Möglichkeiten konstruktiv zusammenzuarbeiten.

Der Abschluss von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zu verschiedenen Themen, wie z.B.

familienfreundliche Arbeitszeiten, alternierende Telearbeit, Weiterbildung oder Nachwuchsförderung, sind Bereiche, in denen sich eine Zusammenarbeit lohnt. Aber auch der Informationsaustausch im Alltag und das arbeitsteilige Vorgehen bei geplanten Maßnahmen kann Synergieeffekte bringen.

Wichtig ist, dass sowohl die Gleichstellungsbeauftragte als auch die Personalvertretung ihre jeweiligen Aufgaben, Rechte und Pflichten kennen und sich nicht als Konkurrenz betrachten.

Die Arbeitsaufgaben ähneln sich, da es meist um personelle, organisatorische oder soziale Maßnahmen geht, sie sind aber nicht gleich und können von der Zielsetzung her sogar unterschiedlich sein. Manches Problem kann besser von der Personalvertretung allein gelöst werden und das gleiche gilt für die Gleichstellungsbeauftragte. In manchen Fällen hat die Personalvertretung ein eindeutiges Mitbestimmungsrecht, die Gleichstellungsbeauftragte ein Beteiligungsrecht. In der Praxis ist es ratsam, das Vorgehen im Gespräch abzuwägen.

Über die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten leitet sich ab, dass sie Teil der Leitung ist. Genau genommen müsste sie alle relevanten Unterlagen vor der Personalvertretung bekommen und Zeit für eine Stellungnahme haben. Die Information und Beteiligung der Personalvertretung durch die Leitung erfolgte dann mit der Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten. Wenn die Zusammenarbeit zwischen Gleichstellungsbeauftragter und Personalvertretung gut ist, kann auf dieses Vorgehen verzichtet werden und der Abstimmungsprozess parallel laufen.

Betriebsverfassungsgesetz Bundespersonalvertretungsgesetz

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